3 Minuten Lesezeit 12 Oktober 2021
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Benachteiligung eines Schwerbehinderten im Bewerbungsverfahren

Autoren
Marko Loose

Partner | Rechtsanwalt | Ernst & Young Law GmbH | Deutschland

Marko Loose ist Rechtsanwalt bei EY Law und im Bereich Arbeitsrecht tätig.

Sabrina Riester

Associate | Wirtschaftsjuristin | Ernst & Young Law GmbH | Deutschland

Sabrina Riester ist Wirtschaftsjuristin bei EY Law und im Bereich Arbeitsrecht tätig.

3 Minuten Lesezeit 12 Oktober 2021
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Verstößt ein öffentlicher Arbeitgeber gegen seine gesetzliche Verpflichtung schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wird die Benachteiligung nur dann vermutet, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bekannt war oder er diese kennen musste (BAG, Urteil vom 17. Dezember 2020, AZ: 8 AZR 171/20).

Überblick
  • Gemäß § 165 S. 3 SGB IX haben öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sofern die fachliche Eignung des Schwerbehinderten nicht offensichtlich fehlt.
  • Hierfür ist jedoch erforderlich, dass der Bewerber den Arbeitgeber rechtzeitig über seine Schwerbehinderung informiert. Die Information sollte grundsätzlich in der Bewerbung oder innerhalb der Bewerbungsfrist mitgeteilt werden.

Der schwerbehinderte Kläger bewarb sich am 21. September 2017, noch vor dem Ende der Bewerbungsfrist am 30. September 2017, um eine Stelle bei der Beklagten. Die Bewerbungsunterlagen des Klägers enthielten keine Informationen hinsichtlich seiner Schwerbehinderung. Es wurden am 19., 23. und 26. Oktober 2017 mehrere Vorstellungsgespräche durchgeführt, wobei der Kläger nicht eingeladen wurde. 

Nachdem die Beklagte sich am 06. November 2017 für einen Bewerber entschieden hatte, teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er schwerbehindert sei. Als öffentliche Arbeitgeberin ist die Beklagte nach § 165 S. 3 SGB IX verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Wegen der Missachtung dieser Pflicht beanspruchte der Kläger Entschädigung aufgrund eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus dem AGG.

Entscheidung

Das BAG verneint einen Entschädigungsanspruch. Zwar liege in der Nichteinstellung eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG, allerdings sei dafür nicht die Schwerbehinderung ursächlich. Zwar begründe der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, die Vermutung der Benachteiligung nach § 22 AGG. Der objektive Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung aus § 165 S. 3 SGB IX stelle eine solche Verfahrens- und/oder Förderpflicht dar. Dies erfolge jedoch nur, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kannte oder kennen musste. Dafür müsse der Bewerber den Arbeitgeber hierüber rechtzeitig in Kenntnis setzen, d.h. die Information muss regelmäßig in der Bewerbung oder innerhalb der Bewerbungsfrist angegeben werden. Ausnahmsweise könne eine spätere Mitteilung ausreichend sein, wenn es dem Arbeitgeber im Einzelfall unter Berücksichtigung seines Interesses an einer ordnungsgemäßen Durchführung des Auswahlverfahrens und an einer zügigen Entscheidung über die Besetzung der Stelle noch zumutbar ist, den zugunsten schwerbehinderter Menschen bestehenden Verfahrens- und/oder Förderpflichten nachzukommen. Die Beklagte hatte zum Zeitpunkt des Eingangs der Mitteilung nicht nur eine Vorauswahl vorgenommen, sondern auch die Vorstellungsgespräche bereits durchgeführt. Die Bewerbungsfrist war verstrichen, sodass die Mitteilung nicht (auch nicht ausnahmsweise) rechtzeitig erfolgte.

Fazit

Das BAG konkretisiert die Anforderungen bzgl. der rechtzeitigen Mitwirkungspflicht des schwerbehinderten Bewerbers. Danach sollte ein Bewerber seine Schwerbehinderung dem potenziellen Arbeitgeber rechtzeitig (z. B. bereits in der Bewerbung selbst oder im Bewerbungsgespräch) mitteilen.

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Marko Loose

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