4 Minuten Lesezeit 17 Juni 2021
Mikroskop

Die dritte Corona-Welle klingt ab, die Klagewelle kommt?

Autoren
Marko Loose

Partner | Rechtsanwalt | Ernst & Young Law GmbH | Deutschland

Marko Loose ist Rechtsanwalt bei EY Law und im Bereich Arbeitsrecht tätig.

Janina Preißinger

Senior Associate | Rechtsanwältin | Ernst & Young Law GmbH | Deutschland

Janina Preißinger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und bei EY Law im Bereich Arbeitsrecht tätig

Sabrina Riester

Associate | Wirtschaftsjuristin | Ernst & Young Law GmbH | Deutschland

Sabrina Riester ist Wirtschaftsjuristin bei EY Law und im Bereich Arbeitsrecht tätig.

4 Minuten Lesezeit 17 Juni 2021
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Die Corona-Fallzahlen sinken erfreulicherweise aktuell und eine Rückkehr zur Normalität rückt in greifbare Nähe. Hingegen steigen die „Fallzahlen“ bei den Arbeitsgerichten im Zusammenhang mit Corona-Sachverhalten.

Überblick
  • Im Rahmen der Corona-Pandemie ergeben sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragestellungen und Streitigkeiten, die zum Teil gerichtlich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bzw. Betriebsräten geklärt werden müssen.
  • Auch im Hinblick auf die derzeit oder in naher Zukunft durchgeführten Abschlussprüfungen der Bundesagentur für Arbeit zur Bewilligung des Kurzarbeitergelds kann es zu Verfahren kommen.

Streitfragen sind u. a. die Anordnung einer Masken- oder Testpflicht für die Arbeitnehmer, Impfungen durch Betriebsärzte oder die Frage, ob es sich bei der Durchführung von Corona-Selbsttests um Arbeitszeit handelt. Zudem existieren erste Urteile zu Videokonferenzen von Betriebsräten oder Kündigungen des Arbeitgebers wegen einer behördlich angeordneten häuslichen Quarantäne. Auch beginnen die Arbeitsagenturen bereits mit den Abschlussprüfungen zum Kurzarbeitergeld, die Arbeitgeber sorgfältig vorbereiten sollten. Nachstehend finden Sie einen Überblick zu diesen Themen.

Maskenpflicht am Arbeitsplatz

Gemäß der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung sind Arbeitnehmer verpflichtet Masken zu tragen, wenn beispielsweise Mindestabstände nicht eingehalten werden können oder Wege innerhalb eines Gebäudes zurückgelegt werden.

Hiergegen reichte ein Arbeitnehmer Klage ein, da sein Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung angeordnet hatte. Der Kläger legte ein Attest ohne Angabe von Gründen vor, das ihn vom Tragen der Mund-Nasen-Bedeckung befreite. Daraufhin forderte der Arbeitgeber ihn auf, ein Gesichtsvisier zu tragen. Auch dies lehnte der Kläger unter Vorlage eines weiteren Attests ab und meldete sich arbeitsunfähig krank. Der Arbeitnehmer beantragte, auch ohne Mund-Nasen-Bedeckung oder Gesichtsvisier in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers beschäftigt zu werden, hilfsweise seine Tätigkeit im Home-Office auszuüben. Das Gericht wies die Klage zurück und führte aus, dass die Anordnung des Tragens einer Maske – auch ohne Regelung in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung – angemessen und vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst sei (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12. April 2021, AZ: 2 SaGa 1/21). Aufgrund der ärztlichen Atteste habe der Kläger Anspruch auf Entgeltfortzahlung, allerdings nicht auf eine Tätigkeit ohne Mund-Nasen-Bedeckung oder – jedoch abhängig vom konkreten Einzelfall - eine Beschäftigung im Home-Office.

Testpflicht für Arbeitnehmer durch Unternehmen

Einige Unternehmen haben mit der Pflicht zur Verfügungstellung von Corona-Tests nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung auch eine Testpflicht für ihre Arbeitnehmer eingeführt und verweigern den Arbeitnehmern den Zugang zum Betriebsgelände, solange kein negatives Testergebnis vorliegt.

Bisher hat sich das Arbeitsgericht Offenbach in einem Eilverfahren mit der Frage beschäftigt, ob einem Arbeitnehmer der Zutritt zum Werksgelände ohne Durchführung eines PCR-Tests verweigert werden kann (Arbeitsgericht Offenbach, Urteil vom 03. Februar 2021, AZ: 4 Ga 1/21). Dort hat die beklagte Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, nach der z. B. bei einem Inzidenzwert über 200, einer Urlaubsrückkehr oder einer über 14-tägigen Krankheit der Zutritt nur mit einem negativen Corona-Test möglich ist. Der Kläger verlangte seine Beschäftigung auch ohne Durchführung eines Corona-Tests. Das Arbeitsgericht hat in diesem Fall das Eilverfahren jedoch unter anderem deshalb zurückgewiesen, weil der Arbeitnehmer die Eilbedürftigkeit einer sofortigen Entscheidung nicht nachgewiesen hat.

Arbeitsgerichtliche Klagen gegen Anordnungen, vor Betreten des Betriebsgeländes einen negativen Corona-Test vorzulegen, sind bereits anhängig und die Entscheidungen der Gerichte werden mit Spannung erwartet.

Durchführung von Corona-Selbsttests als erforderliche Arbeitszeit

Auch die Frage, ob es sich bei der Durchführung von Corona-Selbsttests um erforderliche Arbeitszeit handelt, liegt bereits einem Arbeitsgericht vor. Der Betriebsrat eines Unternehmens war der Ansicht, dass es sich bei der nach der sächsischen Coronaschutzverordnung (SächsCoronaSchVO) verpflichtenden Durchführung von Corona-Selbsttests für Arbeitnehmer mit direktem Kundenkontakt um Arbeitszeit handele und machte die Frage zum Gegenstand eines einstweiligen Verfügungsverfahrens (Arbeitsgericht Chemnitz, Beschluss vom 16. April 2021, AZ: 3 BVGa 2/21). Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass es sich nicht um Arbeitszeit handele und lehnte auch die Eilbedürftigkeit des Verfahrens ab.

Das Arbeitsgericht Chemnitz lehnte die Anträge des Betriebsrats mangels Vorliegens eines Verfügungsgrunds für das Eilverfahren ab. Das Hauptsacheverfahren würde durch die Entscheidung faktisch vorweggenommen. Die Frage, ob die für die Durchführung von Corona-Selbsttests auf Grundlage von § 3a II SächsCoronaSchVO erforderliche Arbeitszeit im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn ist, sei eine bislang höchstrichterlich noch nicht geklärte Frage von grundsätzlicher Bedeutung, die in dem Hauptsacheverfahren zu klären sei.

Kündigung wegen behördlich angeordneter häuslicher Quarantäne

Das Arbeitsgericht Köln hatte in seinem Urteil vom 15. April 2021 (AZ: 8 Ca 7334/20) über eine Kündigung wegen einer behördlich angeordneten häuslichen Quarantäne zu entscheiden. Der Arbeitnehmer war im Oktober 2020 aufgrund telefonischer Anordnung des Gesundheitsamts in häuslicher Quarantäne. Der Arbeitgeber bezweifelte die Quarantäneanordnung und vermutete, der Arbeitnehmer wolle sich vor der Arbeitsleistung drücken. Er verlangte eine schriftliche Bestätigung der Behörde und kündigte das Arbeitsverhältnis, als der Arbeitnehmer diese nach mehreren Tagen noch nicht vorlegte. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, dass er die schriftliche Bestätigung bei der Gesundheitsbehörde telefonisch eingefordert hatte. Das Kündigungsschutzgesetz war in diesem Fall nicht anwendbar.

Das Arbeitsgericht Köln gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt und stellte klar, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer behördlich angeordneten häuslichen Quarantäne des Arbeitnehmers zum Zwecke des Infektionsschutzes aufgrund der Corona-Pandemie auch außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes regelmäßig rechtsunwirksam sei. Dies gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund des verzögerten Eingangs einer schriftlichen behördlichen Bestätigung der Quarantäne diese bezweifelt und den Arbeitnehmer insofern der Drucksituation aussetzt, entweder gegen die behördliche Quarantäne zu verstoßen oder aber seinen Arbeitsplatz zu verlieren.

Impfungen durch den Betriebsarzt

Seit 07. Juni 2021 dürfen auch Betriebsärzte Corona-Impfungen durchführen. Diese sind für die Arbeitnehmer in jedem Fall freiwillig. Es stellen sich zahlreiche Fragen zu Organisation, Ablauf und Angebot der Impfungen. Aus Haftungsgründen sollten die Impfungen durch einen externen Betriebsarzt geleitet und durchgeführt werden. Durch diesen sollte auch der Prozess (Aufruf zur Impfung, Entgegennahme der Anmeldung, Vergabe der Impftermine, Dokumentation der Impfung etc.) gesteuert werden. Andernfalls können dem Arbeitgeber Klagen durch die Arbeitnehmer drohen, auch eine Haftung bei etwaigen Impfschäden kommt in Betracht.

Zudem stellt sich die Frage nach einer möglichen Mitbestimmung des Betriebsrats. Grundsätzlich ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber über ein Impfangebot rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (§ 80 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 S. 1 BetrVG). Da ein Impfangebot eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers darstellt, hat der Betriebsrat jedoch grundsätzlich kein Mitbestimmungsrecht. Dies gilt u. a. dann nicht, wenn der Arbeitgeber Priorisierungen bei der Reihenfolge der Impfungen vornimmt, also z. B. zuerst schwerbehinderte Arbeitnehmer oder solche im fortgeschrittenen Alter, Arbeitnehmer im Außendienst oder mit sonstigem Kundenkontakt geimpft werden sollen. Auch die Gewährung von Vorteilen an geimpfte Arbeitnehmer, wie die Zahlung von Impfprämien, kann beispielsweise mitbestimmungspflichtig sein. Es ist somit stets im Einzelfall zu prüfen, ob der Betriebsrat einzubinden ist. Andernfalls können Betriebsräte ihre Mitbestimmungsrechte auch gerichtlich geltend machen.

Betriebsratssitzung als Videokonferenz

Auch die Betriebsratstätigkeit ist von der Corona-Klagewelle umfasst. Das Arbeitsgericht Köln hat in seinem Beschluss vom 24. März 2021 (AZ: 18 BVGa 11/21) entschieden, dass Betriebsratsmitglieder bis zum 31. Juli 2021 regelmäßig berechtigt sind, an Betriebsratssitzungen per Videokonferenz von zu Hause aus teilzunehmen, wenn im Betrieb die Vorgaben der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) vom 21. Januar 2021 für Sitzungen des Betriebsrats nicht eingehalten werden können. Hintergrund der Entscheidung war, dass die Arbeitgeberin nach dem ersten Lockdown Anfang 2020 die Betriebsratsmitglieder im November 2020 aufforderte, ihre Sitzungen wieder vor Ort durchzuführen. Die Arbeitgeberin kündigte im Dezember 2020 an, dass die Betriebsratssitzungstage als unbezahlt geltend würden, wenn diese nicht vor Ort stattfänden und kommunizierte im März 2021, dass die Abwesenheit der Betriebsratsmitglieder vor Ort als unentschuldigte Fehltage abgemahnt würden. Schließlich mahnte die Arbeitgeberin im März 2021 fünf Betriebsratsmitglieder ab, die an einer ordentlichen Betriebsratssitzung im Homeoffice teilnahmen. Das Arbeitsgericht Köln entschied, dass es eine unzulässige Behinderung der Betriebsratsarbeit darstelle, wenn ein Arbeitgeber unter diesen Umständen wegen der Teilnahme von zu Hause aus Betriebsratsmitgliedern Abmahnungen erteile oder Gehaltskürzungen vornehme.

Im Zusammenhang mit der virtuellen Betriebsratsarbeit hat auch das Landesarbeitsgericht Hessen in seinem Beschluss vom 08. Februar 2021 (AZ: 16 TaBV 185/20) entschieden, dass über die Teilnahme an Betriebsratssitzungen per Video- und Telefonkonferenz (§ 129 BetrVG) vom Gremium durch Beschluss zu entscheiden sei. Anlass des Verfahrens war die Verwehrung des Zugangs der Arbeitnehmer zum Betrieb vor 05:30 Uhr durch den Arbeitgeber, wogegen sich der Betriebsrat mit einem Unterlassungsantrag richtete. Der Arbeitgeber bestritt unter anderem die ordnungsgemäße Beschlussfassung zur Einleitung des gerichtlichen Verfahrens. Das Landesarbeitsgericht Hessen entschied, dass die Festlegung der Betriebsöffnungszeiten der nicht mitbestimmten Organisation des Betriebs durch den Arbeitgeber unterfalle.

Abschlussprüfungen der Bundesagentur für Arbeit zum Kurzarbeitergeld

Die Arbeitsagenturen haben Betrieben, die im Rahmen der Corona-Pandemie Kurzarbeit eingeführt haben, bisher grundsätzlich nur vorläufig Kurzarbeitergeld ausgezahlt. Die endgültige Bewilligung erfolgt nach der Beendigung der Kurzarbeit im Rahmen einer Abschlussprüfung, bei der die korrekte Berechnung durch Einsicht in betriebliche Unterlagen überprüft wird. Zeitpunkt und benötigte Unterlagen zur Abschlussprüfung teilt die Agentur für Arbeit in einem Schreiben mit. Sollte die Bundesagentur für Arbeit zu dem Ergebnis kommen, dass die vorläufige Bewilligung von Kurzarbeitergeld nicht korrekt ist, können Korrekturabrechnungen erforderlich sein, bevor ein endgültiger Bescheid über das Kurzarbeitergeld erlassen wird. Wurde von der Arbeitsagentur zu viel Kurzarbeitergeld ausgezahlt, wird dies zurückgefordert. Ggf. kann von der Bundesagentur für Arbeit bei falschen Angaben im Antrag auf Kurzarbeitergeld ein Ordnungswidrigkeitsverfahren eingeleitet werden. Bei besonders groben Verstößen kann der Vorfall auch an die Staatsanwaltschaft abgegeben werden. Es ist daher zu empfehlen, dass Unternehmen vor der Prüfung durch die Arbeitsagentur alle Unterlagen sammeln und vorab noch einmal auf deren Vollständigkeit und Richtigkeit überprüfen, um für mögliche Diskussionen mit der Agentur für Arbeit gewappnet zu sein.

Fazit

Zu einer Vielzahl von coronabedingten Themen existieren bisher nur erstinstanzliche Urteile. Die arbeitsgerichtliche Corona-Welle baut sich gerade erst auf und es bleibt abzuwarten, wie diese Rechtsfragen abschließend durch das Bundesarbeitsgericht beurteilt werden.

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Marko Loose

Partner | Rechtsanwalt | Ernst & Young Law GmbH | Deutschland

Marko Loose ist Rechtsanwalt bei EY Law und im Bereich Arbeitsrecht tätig.

Janina Preißinger

Senior Associate | Rechtsanwältin | Ernst & Young Law GmbH | Deutschland

Janina Preißinger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und bei EY Law im Bereich Arbeitsrecht tätig

Sabrina Riester

Associate | Wirtschaftsjuristin | Ernst & Young Law GmbH | Deutschland

Sabrina Riester ist Wirtschaftsjuristin bei EY Law und im Bereich Arbeitsrecht tätig.

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