4 Minuten Lesezeit 14 September 2022
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Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Autoren
Bärbel Kuhlmann

Partnerin | Head of Employment Law | Rechtsanwältin | Ernst & Young Law GmbH | Deutschland

Bärbel Kuhlmann ist Rechtsanwältin und leitet den Bereich Arbeitsrecht bei EY Law in Deutschland.

Marko Loose

Partner | Rechtsanwalt | Ernst & Young Law GmbH | Deutschland

Marko Loose ist Rechtsanwalt bei EY Law und im Bereich Arbeitsrecht tätig.

Wolfgang Hardt

Partner | Rechtsanwalt | Ernst & Young Law GmbH | Deutschland

Wolfgang Hardt ist Rechtsanwalt bei EY Law und im Bereich Arbeitsrecht tätig.

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Bestätigung durch das Bundesarbeitsgericht – Beschluss vom 13.09.2022

Überblick
  • Nach deutschem Recht verpflichtete § 16 Abs. 2 ArbZG den Arbeitgeber bisher lediglich dazu, die Arbeitszeit aufzuzeichnen, die über die achtstündige werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer hinausgeht.
  • Seit der Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2019 bestand Uneinigkeit darüber, ob das EuGH-Urteil Arbeitgeber direkt binden oder nur die Mitgliedstaaten verpflichten würde, eine entsprechende Gesetzesregelung zu schaffen.
  • Nunmehr hat das BAG sich dem europäischen Gericht angeschlossen und eine eindeutige Aussage für eine systematische Arbeitszeiterfassung getroffen.

Der EuGH hatte bereits im Jahr 2019 entschieden (Urteil vom 14.05.2019, Az. C-55/18), dass ein System erforderlich ist, das geeignet ist, die von jedem einzelnen Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit zu erfassen. Andernfalls könne weder die Zahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bzw. ihre zeitliche Lage noch die über die gewöhnliche Arbeitszeit hinausgehend geleistete Arbeitszeit objektiv und verlässlich ermittelt werden. Kritiker befürchteten bereits damals aufgrund der Fokussierung auf die strikte Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit und der Ruhezeiten sowie deren Dokumentation einen Rückschlag für alle Bemühungen, die Arbeitszeit flexibler zu gestalten und an die Bedürfnisse der Arbeitnehmer anzupassen.

Während sich der Koalitionsvertrag der Ampel-Koalition darauf beschränkt, im Dialog mit den Sozialpartnern zu prüfen, welcher gesetzgeberische Anpassungsbedarf angesichts der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Arbeitszeitrecht besteht, wurde in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung diskutiert, ob das EuGH-Urteil Arbeitgeber direkt bindet oder nur die Mitgliedstaaten verpflichtet, eine entsprechende Gesetzesregelung zu schaffen. Diese Diskussion hat das BAG nun mit seiner Entscheidung beendet und sich eindeutig positioniert.

Entscheidung des BAG (Beschl. v. 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21)

Der Entscheidung des BAG lag ein Streit zwischen zwei Unternehmen und deren Betriebsrat über die Frage zugrunde, ob dieser ein Initiativrecht für die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung habe. Der Betriebsrat hatte im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens versucht, ein digitales Zeiterfassungssystem proaktiv einzuführen. Aus seiner Sicht hätten die Beschäftigten ein Interesse an der Erfassung von Arbeitszeit und Überstunden. Der Arbeitgeber argumentierte, dass § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein reines Abwehrrecht zum Schutz der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter sei und kein Initiativrecht des Betriebsrats begründe.

Die Vorinstanzen waren sich uneinig. Das ArbG Minden hatte ein Initiativrecht abgelehnt, das LAG Hamm ein solches jedoch bejaht, da der Gesetzgeber in sozialen Angelegenheiten bewusst nicht zwischen Mitbestimmungsrechten mit Initiativrecht des Betriebsrats und solchen unterschieden hätte, bei denen dieses nur beim Arbeitgeber liege.

Das BAG lehnte ein Initiativrecht des Betriebsrats im Ergebnis ab. Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG sei der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer systematisch zu erfassen. Aus Sicht des BAG ist ein Gesetzentwurf zur Umsetzung der EuGH-Entscheidung zur Arbeitszeiterfassung jedenfalls nicht mehr zwingend nötig.

Konsequenzen für die Unternehmen?

Während nach dem deutschen ArbZG bisher nur Arbeitszeit über acht Stunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden musste (§ 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG), folgt nach Ansicht des BAG aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG eine Pflicht für Arbeitgeber, Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer in einem System vollumfänglich zu erfassen.

Arbeitgeber sind daher ab sofort verpflichtet, die Arbeitszeit und Überstunden ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Problematisch hierbei bleibt, dass weder das BAG noch der EuGH genauere Anforderungen an ein solches System beschreiben.

Folgt man der Argumentation des BAG, so hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung eines solchen Arbeitszeiterfassungssystems. Aufgrund der gesetzlichen Pflicht im ArbSchG ist § 87 BetrVG nicht anwendbar. Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG setzen voraus, dass keine gesetzliche Regelung besteht. Jedoch hat der Betriebsrat ein umfassendes Informationsrecht, inwieweit der Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung einhält, und kann dies nach § 80 BetrVG überprüfen.

Fazit

Im Ergebnis wird eine Vielzahl bisher nicht erfasster Überstunden der Arbeitnehmer durch die neuen Anforderungen zur Arbeitszeierfassung transparent. Unternehmen sollten daher darauf achten, dass Regelungen in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen zur Abgeltung von Überstunden rechtssicher ausgestaltet sind. Es ist zu erwarten, das zukünftig auch die Diskussion darüber aufleben wird, ob ein nicht vorhandenes oder nicht ausreichendes Zeiterfassungssystem zu einer erleichterten Geltendmachung von Überstundenvergütung für die Arbeitnehmer führen wird.

Schließlich werden die für die Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften zuständigen Gewerbeaufsichtsämter auch die Einhaltung der neuen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung kontrollieren. Schlimmstensfalls droht eine Ordnungswidrigkeitenbuße nach § 25 ArbSchG in Höhe von bis zu 25.000 Euro.

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