Update 2021 – arbeitsrechtliche Fragestellungen zu Corona

Für das Jahr 2021 haben sich in verschiedenen Bereichen Änderungen ergeben, unter anderem beim Kurzarbeitergeld, beim Kinderkrankengeld und im Infektionsschutzgesetz (IfSG).

Welche Neuerungen gibt es beim Krankengeld infolge von Kinderbetreuung?

Gemäß § 45 SGB V haben berufstätige Eltern, die ihr krankes Kind betreuen müssen, unter den dort genannten Voraussetzungen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit und Kinderkrankengeld. Pro Elternteil verdoppelt sich dieser Anspruch im Jahr 2021 jeweils von 10 auf 20 Tage pro Kind, bei mehreren Kindern begrenzt auf maximal 45 Arbeitstage. Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich der Anspruch von 20 auf 40 Tage pro Kind, bei mehreren Kindern begrenzt auf maximal 90 Arbeitstage.

Der Anspruch auf Kinderkrankengeld besteht nicht nur, wenn das Kind krank ist, sondern auch, wenn es aufgrund der pandemiebedingten Schließung von Schulen oder Betreuungseinrichtungen zu Hause beaufsichtigt werden muss. Weiterhin haben Eltern auch dann Anspruch auf Kinderkrankengeld, wenn die Einrichtung zwar geöffnet ist, jedoch die Präsenzpflicht ausgesetzt ist oder die Eltern aufgefordert wurden, ihre Kinder möglichst zu Hause zu betreuen.

Welche Änderungen folgen aus der Neuregelung in § 56 Infektionsschutzgesetz?

§ 56 Abs. 1a IfSG regelt den Entschädigungsanspruch für Verdienstausfälle aufgrund der pandemiebedingten behördlichen Schließung von Schulen, Kitas oder Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen oder für den Fall, dass diese Einrichtungen z. B. aufgrund einer Quarantäne nicht betreten werden dürfen. Der Entschädigungsanspruch besteht auch, wenn aufgrund der Pandemie Schul- oder Betriebsferien angeordnet werden oder die Präsenzpflicht aufgehoben wird. Eltern erhalten dann, wenn sie ihre Kinder selbst betreuen müssen und keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht, für bis zu 10 Wochen eine Entschädigung, bei alleiniger Betreuung bis zu 20 Wochen. Diese Regelung gilt derzeit bis zum 31.03.2021.

Keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit ist z. B. dann gegeben, wenn kein Anspruch auf Notbetreuung besteht und auch keine anderweitigen Betreuungspersonen (wie der andere Elternteil, Familienmitglieder oder ältere Geschwister etc.) zur Verfügung stehen.

Müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern FFP2-Masken kostenfrei zur Verfügung stellen?

Für den Fall, dass ein Arbeitgeber in seinem Betrieb das Tragen von FFP2-Masken vorschreibt, hat er den Arbeitnehmern die entsprechenden Masken kostenfrei zur Verfügung zu stellen. Dies gilt auch, wenn das Tragen von FFP2-Masken nicht in den landesgesetzlichen Vorschriften normiert ist, da es sich hierbei um eine Arbeitsschutzmaßnahme handelt. Zu beachten ist, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Ausgestaltung einer Maskenpflicht hat.

Außerdem tragen Arbeitgeber die Kosten für den Kauf von FFP2-Masken, wenn sie ihre Arbeitnehmer auf Dienstreisen schicken, bei denen diese öffentliche Verkehrsmittel nutzen müssen. Hingegen sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihren Arbeitnehmern für den Arbeitsweg mit öffentlichen Verkehrsmitteln FFP2-Masken bereitzustellen.

Nach der am 22.01.2021 veröffentlichten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales haben Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zudem insbesondere dann einen Mund-Nasen-Schutz zur Verfügung zu stellen, wenn kontaktreduzierende Maßnahmen oder Mindestabstände nicht eingehalten werden können.

Viele Arbeitgeber stellen ihren Arbeitnehmern außerdem bereits auf freiwilliger Basis (FFP2-)Masken zur Verfügung.

Können Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer verpflichten, sich gegen Corona impfen zu lassen?

In Deutschland gibt es keine gesetzliche Pflicht, sich gegen das Corona-Virus impfen zu lassen. Der Arbeitgeber kann daher in aller Regel keine Pflicht zur Corona-Impfung einführen, weder durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag noch im Wege des Direktionsrechts noch durch Regelungen in einer Betriebsvereinbarung noch aufgrund der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer auch nicht fragen, ob sie gegen Corona geimpft wurden. Es handelt sich um eine personenbezogene Information, die laut Art. 9 DSGVO i. V. m. § 26 Abs. 3 BDSG besonders geschützt ist. Ein gesetzliches Fragerecht besteht hingegen nach § 23a IfSG im Gesundheitswesen.

Lassen sich Arbeitnehmer – entgegen der Empfehlung des Arbeitgebers – nicht impfen, so kann der Arbeitgeber auch keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie Abmahnungen oder Kündigungen aussprechen. Daher wird vorgeschlagen, dass Arbeitgeber geimpften Arbeitnehmern Vorteile verschaffen, beispielsweise könnten Schutzimpfungen im Rahmen eines freiwilligen betrieblichen Impfprogramms vom Betriebsarzt durchgeführt oder sogenannte „Impfprämien“ gezahlt werden. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass die Einführung solcher Maßnahmen unter Umständen mitbestimmungspflichtig sein kann.